Kumpulan Kasus-Kasus Nyata Bentuk Prilaku Stres Kerja, Motivasi dan Kepuasan Kerja

TUGAS AKHIR PSIKOLOGI INDUSTRI

Kasus 1

Demo Buruh Kalbar Berkutat soal PHK, Cabut Pernyataan

Ketua Kadin Kalbar

Sumber : SYAMSUL ARIFIN

http://www.equator-news.com/utama/20120502/demo-buruh-kalbar-berkutat-soal-phk

Diunduh tanggal 18 juni 2012 jam 06.30

Waktu peristiwa : Selasa, 1 Mei 2012

Hari Buruh sedunia diperingati para buruh yang tergabung dalam Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (KSBSI) Kalbar dengan unjuk rasa santun dan tertib di gedung DPRD Kalbar, Selasa (1/5). Seratusan buruh yang mengusung puluhan bendera dan spanduk serta pamflet berisikan tuntutan serta desakan terhadap Pemprov dan DPRD Kalbar tentang perbaikan nasib mereka. Sementara Ketua Kadinda Kalbar, pengusaha Budiono Tan, dan beberapa perusahaan dikecam para buruh.

Salah satu tuntutan massa buruh ditujukan kepada Ketua Kadin Kalbar agar mencabut pernyataannya tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap ribuan buruh-buruh pertambangan, terkait jika diberlakukannya Peraturan Menteri ESDM No 07/2012. Tidak jelas bagaimana bentuk tuntutan serta pernyataan para buruh anggota KSBSI tersebut, namun mereka ingin kejelasan bagaimana soal PHK para buruh pertambangan di Kalbar.

Sejauh ini belum tersiar kabar adanya perusahaan yang membredel atau membubarkan serikat pekerja. Namun para demonstran meminta pembredelan terhadap serikat buruh dihentikan. Terkait hal tersebut, KSBSI Kalbar mendesak adanya peraturan daerah (perda) tentang ketenagakerjaan di provinsi ini.

PHK buruh

Sementara itu problem yang paling sering dihadapi buruh industri adalah PHK tanpa pesangon akibat perusahaan mengabaikan kewajibannya. Karena itu KSBSI Kalbar mendesak penuntasan kasus-kasus PHK dan ketenagakerjaan yang masih menggantung, seperti dilakukan Benua Indah Group dan Wana Bhakti Agung.

Aksi para buruh di gedung dewan itu disambut Sekretaris Komisi D DPRD Kalbar Andry Hudaya Wijaya SH MH. Menurutnya, banyak ketidaklogisan dalam masalah perburuhan di provinsi ini. “Misalnya saja di Kabupaten Ketapang, ada pengusaha kaya Budiono Tan yang dihormati penguasa, tetapi masih berutang kepada petani Rp 25 miliar,” ungkap politisi daerah pemilihan Ketapang-KKU ini.

Boediono Tan merupakan pemilik Benua Indah Grup yang masih harus menanggung masalah perburuhan di sektor perkebunan dan industri sawit di Kabupaten Ketapang. Masalah itu baru satu dari sekian banyak problem buruh di Indonesia, khususnya Kalbar. Terkait tuntutan buruh itu, Sekretaris Fraksi Partai Golkar DPRD Kalbar ini mengatakan ada yang perlu ditindaklanjuti. “Ditindaklanjuti sekarang, segera, maupun akan dibicarakan selanjutnya,” ujar Andry.

Dalam waktu dekat, sambung dia, pihaknya akan melakukan rapat kerja dengan instansi terkait seperti Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kalbar. Ini untuk mengkaji mana-mana saja tuntutan buruh yang dapat ditindaklanjuti oleh legislatif maupun eksekutif. “Secara kelembagaan harus kami bicarakan di Komisi D. Saya melihat ada beberapa tuntutan yang harus segera disikapi seperti menuntaskan kasus-kasus PHK yang masih menggantung di PT BIG, PT WBA di Kubu Raya, PT Aqua Sreeam, dan PT MKK. Kami perlu mendapat penjelasan dari Disnakertrans Kalbar sejauh mana penanganannya oleh pemerintah provinsi,” jelas Andry.

Raperda ketenagakerjaan

Dalam hal pembuatan perda tentang ketenagakerjaan sebagaimana tuntutan buruh, Andry masih mempertanyakan materinya kepada Disnakertrans apakah pemerintah provinsi siap untuk menyusun raperdanya. Jika tidak siap, bisa melalui inisiatif DPRD. “Namun saya kira kami di DPRD perlu di-support dengan data-data dan informasi-informasi terkait persoalan ketenagakerjaan untuk dituangkan dalam sebuah raperda. Hanya memang terbentur dengan program Legislasi Daerah (Prolegda), di mana untuk 2012 sudah ada sejumlah raperda yang kita sepakati untuk dibahas,” terang Andry.

Menyikapi kondisi tersebut, kata dia, DPRD khususnya Komisi D terbuka menerima masukan dari pihak-pihak yang selama ini konsisten pada permasalahan ketenagakerjaan, supaya pada akhir tahun 2012, sudah punya draf raperda ketenagakerjaan untuk dimasukkan ke Program Legislasi Daerah tahun 2013, yang disepakati dengan eksekutif, dalam hal ini gubernur setiap awal tahun.

Menurut Andry, permasalahan yang perlu didalami adalah soal hubungan industrial, permasalahan terkait kebebasan berserikat, terkait pengupahan, dan terkait sanksi yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Sehingga keberadaan perda itu nantinya harus mampu meminimalisasi permasalahan yang ada. Terpisah, Direktur Lembaga Pengkajian dan Study Arus Informasi Regional (LPS-AIR) Deman Huri menyarankan agar perda ketenagakerjaan diarahkan untuk menjawab permasalahan sosial yang terjadi. Perda juga harus mampu meminimalisasi dampak negatif atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan yang ada, akibat ketidakjelasan, multitafsir, serta tidak adanya sanksi yang tegas atas pelanggaran dan substansi yang tidak definitif dari UU yang berlaku.

“Pembahasan raperda ketenagakerjaan jangan dilakukan secara gegabah dan tergesa-gesa. Seluruh stakeholder ketenagakerjaan harus dilibatkan secara proporsional dan diberi waktu yang cukup untuk melakukan kajian terhadap pasal-pasalnya,” pungkas Deman. (jul).

ULASAN

Kasus ini mengulas mengenai aksi protes yang dilakukan parah buruh di Kalimantan Barat. Aksi tersebut dilakukan karena mereka ingin mencabut tuntutan Ketua Kadin mengenai pernyataannya tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap ribuan buruh-buruh pertambangan. Selain itu juga, para demosntran menginginkan pembubaran serikat buruh diberhentikan.

Berdasarkan kasus tersebut menunjukkan bahwa para pekerja tersebut (buruh) mengalami stres sehingga mengekspresikannya dalam bentuk demonstrasi seperti itu. Stres itu sendiri merupakan ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional dan spiritual manusia. Stres juga dapat diartikan sebagai suatu prsepsi terhadap situasi atau kondisi fisik lingkungan sekitar (Palupi 2003).

Penyebab dilakukannya tindakan anarkis tersebut berdampak psikologis, yakni berdasarkan salah satu teori dasar motivasi hierarki kebutuhan oleh Abraham Masslow yakni yang merupakan teori motivasi yang terdiri dari 5 macam kebutuhan diantaranya fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. (Masslow, 1993). Akibat pemutusan hubungan kerja tersebut, para pekerja tidak dapat memenuhi 5 kebutuhan dasar tersebut, salah satunya kebutuhan fisiologi yakni berupa kebutuhan pangan, sandang dan papan. Dengan diberhentikannya mereka, membuat para pekerja tidak dapat memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Selain itu, juga kebutuhan akan penghargaan juga tidak dapat terpenuhi, karena pekerjaan yang mereka lakukan tidak dihargai dengan diberhentikannya mereka secara sepihak. Kasus ini juga dapat dikaitkan berdasarkan teori Herzberg, yang merupakan teori dua faktor yakni para pekerja dalam melakukan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama diantaranya adalah faktor pemeliharaan dan faktor motivasi (Umar, 1999). Kasus ini lebih condong ke dalam faktor motivasi, karena para buruh tersebut tidak lagi mendapatkan kebijakan yang baik dari perusahaan melainkan mereka mendapatkan kebijakan yang tidak adil yakni PHK.

Solusi untuk menaggulangi permasalah ini adalah dengan mendengarkan aspirasi dari para pekerja (buruh) mengenai kepuasan kerja mereka. Memperjuangkan hak mereka dan bagi para pejabat agar tidak mementingan kepentingan sendiri, utamakan kepentingan bersama agar segala sesuatunya berjalan lancar dan tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan dan tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Seperti halnya dalam pengertian motivasi menurut Manullang (2000) yang mendifinisikan bahwasanya motivasi dijadikan sebagai pekerjaan bagi para manajer dalam memberikan inspirasi, dorongan, semangat kepada orang lain dalam hal ini adalah para buruh. Sehingga dengan kerja sama dalam memebrikan dukungan satu sama lain akan terbina persatuan untuk memajukan perusahaan.

 

KASUS 2

Pengabdian Yang Berujung PHK,

Kasus PHK Karyawan Securicor (238 Orang)

Sumber:http://gitacintanyawilis.blogspot.com/2010/05/contoh-analisa-kasus-phk.html

http://11018rika.blogspot.com/2012_04_25_archive.html

Tanggal diunduh: 18 Juni 2012, 6.10

Waktu Kejadian/ kasus : 8 Maret 2005

Setiap individu memiliki kewajiban dan hak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sebagai manusia yang dituntut untuk mengolah dan menata kehidupan yang bermartabat dan layak. Maka dalam hal ini bahwa setiap individu untuk selalu menjalankan aktifitas dengan bekerja pada berbagai sektor kehidupan, dan salah satunya adalah bekerja sebagai karyawan buruh.

Menjadi persoalan besar pada kondisi negara kita yang kini terpuruk, di tengah-tengah krisis ekonomi yang semakin sulit, pengangguran dimana-mana, sulitnya lapangan kerja lebih diperparah lagi dengan menjamurnya pemutusan hubungan kerja dan kebijakan-kebijakan yang sering kali bertentangan dengan Undang-undang, masalah ini telah menjadi budaya dikalangan Perusahaan. Menjadi fakta bagi karyawan buruh securicor yang telah bekerja puluhan tahun menggantungkan nasibnya akan tetapi telah menjadi korban pemutusan hubungan kerja (PHK).

Berawal pada tanggal 19 Juli 2004 lahirlah sebuah merger antara Group 4Flack dengan Securicor International di tingkat internasional. Terkait dengan adanya merger di tingkat international, maka para karyawan PT. Securicor yang diwakili oleh Serikat Pekerja Securicor Indonesia mengadakan pertemuan dengan pihak manajemen guna untuk membicarakan status mereka terkait dengan merger di tingkat Internasional tersebut. Akan tetapi, pertemuan tersebut tidak menghasilkan solusi apapun, dan justru karyawan PT. Securicor yang semakin bingung dengan status mereka. Bahwa kemudian, Presiden Direktur PT Securicor Indonesia, Bill Thomas mengeluarkan pengumuman bahwa PHK mulai terjadi, sehingga divisi PGA dan ES telah menjadi imbasnya, yang lebih ironisnya adalah Ketua Serikat Pekerja Securicor cabang Surabaya di PHK karena alasan perampingan yang dikarenakan adanya merger di tingkat internasional.Yang memutuskan rapat itu adalah Branch manager Surabaya.

Pada tanggal 8 Maret 2005. PHK ini mengakibatkan 11 karyawan kehilangan pekerjaan. Proses yang dilakukan ini juga tidak prosedural karena tidak ada anjuran dari P4P seperti di atur dalam UU tahun 1964 tentang PHK di atas 9 orang harus terlebih dahulu melaporkan ke instansi (P4P). Akan tetapi pihak, PT. Securicor dan kuasa hukumnya, Elsa Syarief, SH, selalu mengatakan tidak ada merger dan tidak ada PHK, akan tetapi pada kenyataanya justru PHK terjadi. Mengacu pada hal tersebut dengan ketidakjelasan status mereka maka karyawan PT. Securicor memberikan surat 0118/SP Sec/IV/2005, hal pemberitahuan mogok kerja kepada perusahaan dan instansi yang terkait pada tanggal 25 April 2005 sebagai akibat dari gagalnya perundingan tentang merger (deadlock).

Persoalan ini terus bergulir dari mulai adanya perundingan antara manajemen PT. Securicor Indonesia dengan Serikat Pekerja Securicor Indonesia (SPSI) dimana pihak perusahaan diwakili oleh Leny Tohir selaku Direktur Keuangan dan SPSI di wakili oleh Fitrijansyah Toisutta akan tetapi kembali deadlock, sehingga permasalahan ini ditangani oleh pihak Disnakertrans DKI Jakarta dan kemudian dilanjutkan ke P4P, dan P4P mengeluarkan putusan dimana pihak pekerja dalam putusannya dimenangkan.

Fakta dari P4P

  1. Agar pengusaha PT.Securicor Indonesia, memanggil dan mempekerjakan kembali pekerja Sdr. Denny Nurhendi, dkk (284 orang) pada posisi dan jabatan semula di PT. Securicor Indonesia terhitung 7 (tujuh) hari setelah menerima anjuran ini;
  2. Agar pengusaha PT.Securicor Indonesia, membayarkan upah bulan mei 2005 kepada pekerja sdr. Denni Nurhendi, dkk (284) orang;
  3. Agar pekerja sdr. Denni Nurhendi, dkk (284) orang, melaporkan diri untuk bekerja kembali pada pengusaha PT.Securicor Indonesia terhitung sejak 7 (tujuh) hari sejak diterimanya surat anjuran ini;

Akan tetapi pihak perusahaan tidak menerima isi putusan tersebut. Kemudian perusahaan melakukan banding ke PT. TUN Jakarta dan melalui kuasa hukumnya Elsza Syarief, S.H., M.H. memberikan kejelasan bahwa perusahaan tidak mau menerima para karyawan untuk kembali bekerja dengan alasan Pihak Perusahaan sudah banyak yang dirugikan dan para pekerja sendiri menolak untuk bekerja kembali sehingga sudah dianggap mengundurkan diri. Ternyata ungkapan tersebut tidak benar dan itu hanya rekayasa perusahaan karena selama ini berdasarkan bukti-bukti yang ada bahwa para pekerja sama sekali tidak minta untuk di PHK dan tidak pernah mengutarakan kepada kuasa hukum perusahaan soal pengunduran diri atapun mengeluarkan surat secara tertulis untuk minta di PHK. Justru kuasa hukum dari perusahaan menganggap para karyawan telah melakukan pemerasan dan melakukan intimidasi. Dan itu kebohongan besar. Sebab berdasarkan bukti pihak pekerja hanya meminta pihak pengusaha untuk membayar pesangon sebanyak 5 PMTK apabila terjadi PHK massal dan ternyata perusahaan tidak merespon. Adapun terkait dengan aksi demo yang dilakukan oleh para serikat pekerja adalah untuk meminta:

Dasar Tuntutan

  1. Bahwa pekerja tetap tidak pernah minta di PHK. Akan tetapi apabila terjadi PHK massal maka para pekerja minta untuk dibayarkan dengan ketentuan normatif 5 kali sesuai dengan pasal 156 ayat 2,3 dan 4 UU No. 13 tahun 2003
  2. Bahwa Penggugat melakukan pemutusan hubungan kerja bertentangan dengan pasal 3 ayat (1) UU No. 12 tahun 1964 karena penggugat mem-PHK pekerja tidak mengajukan ijin kepada P4 Pusat
  3. Bahwa para pekerja meminta uang pembayaran terhitung dari bulan juli 2005 dan meminta dibayarkan hak-haknya yang selama ini belum terpenuhi.

Perjalanan kasus ini telah melewati proses-proses persidangan di P4 Pusat yang telah diputus pada tanggal 29 Juni 2005, dan putusan itu telah diakui dan dibenarkan oleh Majlis Hakim Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Jakarta yang telah diambil dan dijadikan sebagai Pertimbangan hukum. Kemudian dengan melalui pertimbangan Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Jakarta pada hari Rabu, tanggal 11 Januari 2006 harumnya keadilan telah berpihak kepada buruh (238 karyawan) dan Majlis Hakim menolak isi gugatan penggugat untuk seluruhnya. Dan kondisi sekarang pihak perusahaan, melalui kuasa hukumnya tersebut telah mengajukan permohonan kasasi. dan surat tersebut telah diberitahukan ke PBHI sebagai pihak termohon kasasi II Intervensi, dengan putusan yang telah diputuskan bisa menjadi nilai-nilai keadilan, kebenaran dan kejujuran yang sejati.

ULASAN

Kasus ini membahas mengenai pemutusan hubungan kerja yang dilakukan PT. Securicor terhadat 284 orang pekerjanya (buruh). Penyebabb terjadinya PHK massal ini dikarenakan akan dilakukannya perampingan yang dikarenakan adanya merger di tingkat internasional. Hal tersebut tentu saja tidak bisa diterima oleh pihak pekerja dengan begitu saja, keputusan tersebut dapat dilaksanakan apabila telah memenuhi kesepakatan berdasarkan penetapan yang telah ada. Pihak perusahaan melakukan PHK massal tanpa memberikan uang pesangon kepada pekerjanya, hal tersebut yang membuat para pekerja menjadi geram.

Berdasarkan kasus diatas maka dapat berdampak psikologis terhadap para buruh PT. Securicor tersebut. Kasus tersebut memiliki hubungan dengan teori kebutuhan Abraham Maslow dimana PHK itu menyebabkan dampak psikologis bagi orang terPHK tersebut. Hal ini dapat dilihat dimana karyawan yang di PHK tersebut akan sulit untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dari hierarki Masslow. Teori kebutuhan hierarki tersebut ialah dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting (Masslow, 1993). Dimana tingkatan pertama dari hierarki tersebut pun akan susah di penuhi olehnya karena ia telah menjadi pengangguran. Selain itu, ia juga tidak akan dapat memenuhi kebutuhan ‘safety’ nya karena ia tidak dapat memenuhi kebutuhan mendasarnya. Hal ini akan mengakibatkan ia tidak dapat menaiki tingkat kebutuhan Maslow yang lain. Dilain sisi yakni pada pihak perusahaan dapat dikaitkan dengan salah satu teori kontemporer motivasi yaitu teori harapan. Karena pihak perusahaan melakukan hal-hal yang minimum hanya untuk menyelamatkan diri, dalam kasus ini menyelamatkan pimpinan-pimpinan perusahaan yang serakah.

Dampak psikologis yang dialami para buruh juga berkenaan mengenai menurunnya tingkat motivasi mereka dengan tidak diberikannya uang pesangan, sehingga membuat mereka tidak dapat terpenuhinya faktor-faktor motivasi kerja yang sangat kuat yakni terpenuhinya kebutuhan yang mendasar untuk mempertahankan hidup (Martharia, 1999).

Disamping itu pula, para buruh tidak dapat mencapai kepuasan dalam melakukan pekerjaan mereka, seperti yang dikemukakan dalam teori kepuasan (content theory) yang menjelaskan bahwa jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula (Makmun, 2003). Jadi pada kesimpulannya, seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya namun begitu pula sebaliknya. Dalam masalah ini para buruh tidak mencapai kepuasan pada pekerjaan mereka sehingga mereka menjadi geram.

Solusi yang dapat diberikan terhadap kasus ini ialah, dengan melakukan perundingan antara pihak pimpinan perusahaan dan para buruh yang akan di PHK. Perundingan tersebut dilakukan dengan tujuan dapat memperoleh keputusan yang optimal, yakni apabila tetap melakukan PHK maka para buruh harus dipenuhi terlebih dahulu haknya seperti halnya uang pesangon sisah mereka bekerja. Namun apabila keputusan untuk melakukan PHK dibatalkan maka tempatkan kembali para buruh di posisi kerja mereka masing-masing dan berikan motivasi kepada setipa pekerja agar dapat kembali bekerja secara maksimal agar dapat memajukan perusahaan. Bentuk perubahan yang dapat dilakukan yakni mengenai situasi kerja, sehingga dapat menumbuhkan motivasi dalam diri setiap karyawan salah satunya seperti kultir organisasi yang meliputi norma, nilai dan keyakinan bersama anggota perusahaan untuk meningkatkan individu. Kultur yang mengembangkan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan (Furtwengler, 2003).

 

KASUS 3

‘Bunuh Diri’ Massal di PT.FOXCONN China

 

Sumber: Ditulis oleh Malcolm Moore (http://erabaru.net/era-baru/29114)

Diunduh : Selasa, 19 Juni 2012, 09:04

Waktu peristiwa : tahun 2010 di China

PT. FOXCONN merupakan perusahaan yang memproduksi barang-barang eleketronik seperti, Apple, Nitendo, Sony dan HP. Awal tahun 2010, dikejutkan dengan terjadinya bunuh diri yang dilakukan 18 orang pekerja. Bunuh diri missal ini dilakukan dengan melompat dari atas puncak gedung perusahaan dengan 14 orang yang tewas.

Protes yang dilakukan pekerja pada bulan Januari yakni dikarenakan manajer perusahaan memutuskan untuk menggeser sekitar 600 pekerja untuk lini produksi baru, membuat pembungkus computer Acer, perusahaan asal Taiwan. “kami disuruh bekerja tanpa pelatihan apapun dan dibayar sedikit demi sedikit” kata salah seorang pekerja memprotes yang tidak meminta disebutkan namanya. “ jalur perakitan sangat cepat dan hanya satu hari tangan kami semua telah lecet dan kulita ditangan kami menghitam, pabrik itu pun sudah penuh debu dan tida ada yang bisa menahan” ujarnya menambahkan.

Beberapa laporan dari dalam pabrik Foxconn telah menyarankan bahwa sementara perusahaan lebih maju daripada banyak pesaingnya, dengan menggunakan gaya militer dan banyak para pekerja yang tidak sanggup bertahan. Pabrik unggulan Foxconn di Longhua, sebanyak 5% dari pekerja atau 24.000 orang pekerja berhenti.

“Karen akami tidak tahan, kami mogok” kata pekerja itu. “ini bukan tentang uang, namun karena kami merasa tidak punya pilihan. Pada awalnya, para manajer mengatakan siapa saja yang ingin berhenti dapat bayaran satu bulan gaji sebagai kompensasi. Tapi kemudian mereka menarik tawaran itu. Jadi kami pergi kea tap dan mengancam bunuh diri missal”. Pekerja mengatakan bahwa Foxconn awalnya menolak untuk bernegosiasi, tetapi bahwa para pekerja diperlakukan cukup baik oleh polisi dan pasukan pemadam kebakaran. Para pekerja akhirnya dibujuk turun setelah dua hari diatas pabrik berlantai tiga di Wuhan oleh manajer Foxconn dan pejabat parta komunis China.

Seorang juru bicara Foxconn dikonfirmasi tentang protes itu, dan mengatakan bahwa insiden itu “berhasil dan diselesikan dengan damai setelah diskusi antara pekerja, pejabat Foxconn local dan perwakilan pemerintah daerah. Dia menambahkan bahwa 45 karyawan Foxconn telah memilih untuk mengundurkan diri dan sisahnya telah kembali bekerja. “kesejahteraan karyawan kami merupakan prioritas utama kami dan kami berkomitmen untuk memastikan bahwa semua karyawan diperlakukan adil.” Katanya.

ULASAN

Kasus ini membahas mengenai aksi protes buruh salah satu pabrik di China yaitu PT.FOXCONN. Aksi protes ini ditunjukkan dengan melakukan bunuh diri missal yakni melompat dari atas puncak gedung perusahaan yang mengakibatkan 14 rang tewas. Penyebab dari aksi tersebut dikarenakan tidak diperlakukan adil oleh perusahaan. Hal serupa juga akan dilakukan kembali ketika pihak perusahaan memutuskan untuk menggeser 600 orang pekerjanya ke dalam lini produksi baru. Para pekerja merasa tidak nyaman karena mereka diperlakukan seperti halnya kerja rodi. Dengan fasilitas serta kondisi lingkungan kerja yang buruk, para pekerja dituntut untuk dapat meyelsaikan pekerjaan untuk memenuhi target pemesanan. Hampir 24000 pekerja mengundurkan diri, namun dengan dampak seperti ini membuat perusahaan lebih memerhatikan pekerjanya dan menjadikan pekerja sebagai prioritas utama.

Berdasarkan kasus diatas menggambarkan dampak psikologis yang mendalam oleh para pekerja. Yakni stress atau bahkan depresi dikarenakan ketidakpuasan mereka terhadap fasilitas serta lingkungan kerja. Seperti halnya identifikasi mengenai stress yang dilakukan oleh Kreitner dan Kinici (2004) yakni bahwa stres merupakan respon adaptif yang dipengaruhi oleh karakteristik individual dan atau proses psikologis yaitu akibat dari tindakan, situasi, atau kejadian eksternal yang menyebabkan tuntutan fisik dan atau psikologis terhadap seseorang. Sehingga menurunkan motivasi mereka dalam bekerja, dan membuat mereka melakukan tindakan yang fatal seperti itu. Faktor-faktor yang mempengaruhi para buruh PT. Foxconn menjadi stress dan melakukan hal nekat tersebut yaitu dikarenakan bertambahnya tanggung jawab tanpa adanya penambahan upah atau gaji, sehingga mengakibatkan hubungan mereka dengan atasan menjadi buruk (Palupi, 2003).

Selain itu juga dapat dikaitkan dengan teori kebutuhan Masslow, para pekerja tidak dapat memenuhi kebutuhan hierarki mereka, seperti halnya pengahargaan dan keamanan dalam bekerja. Pihak perusahaan tidak memikirkan kesehatan bahkan keselamatan mereka dengan lingkungan kerja yang baik. Sehingga membuat para pekerja merasa tidak diperhatikan, mungkin mereka tidak sampai mengalami PHK namun perlakukan yang mereka terima ditempat kerja tidaklah setimpal.

Penyelesaiian terhadap kasus ini ialah dengan merundingkan dan mendengarkan keluhan para pekerja. Berdasarkan keluhan-keluhan tersebut maka perlu dilakukannya perbaikan terutama pada lingkungan serta tata cara bekerja yang baik. Hal tersebut dilakukan agar dapat memotivasi para pekerja dan membuat mereka merasa diperhatikan dan diperdulikan oleh perusahaan. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dapat dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar sekitar imbalan materi dan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya (Winardi, 2001). Selain itu pula bagi pihak perusahaan yakni PT. Foxconn itu sendiri harus memotivasi para karyawannya lainnya (selain parah buruh) untuk dapat mengarahkan daya dan potensi mereka agar mau berkerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan yakni memenuhi target produksi yang maksimal (Hasibuan, 2001).

KASUS 4

Stress Kerja, Menyebabkan Kematian

            Sumber : http://www.physorg.com/

Diunduh : Selasa, 19 Juni 2012, O8:50

Waktu peristiwa : 6 april 2010

Dokumen Foto yang diambil tanggal 24 Feb 2010, terlihat seorang wakil pembicara dan karyawan yang berkumpul di luar pabrik Foxconn di Shenzhen, Provinsi Guangdong Cina selatan. “Perusahaan hanya mementingkan kepentingan bisnisnya dengan memeras tenaga karyawan, sementara upah pekerjanya sendiri masih sangat rendah, ironisnya karyawan tidak berdaya akan kebijakan ini”. Pemogokan di Perusahaan Honda Motor dan serentetan bunuh diri karyawan di Foxconn Technology (produsen raksasa elektronik untuk industri seperti Apple, Dell dan Hewlett-Packard) membuat Pemerintah Cina harus melakukan pertemuan dengan perwakilan Management Perusahaan.

Seorang Insinyur berumur 28 tahun yang bekerja untuk Foxconn (pembuat iPhone, iPads dan gadget elektronik lainnya termasuk Apple Inc) meninggal dunia “kematiannya mendadak” di rumahnya di dekat pabrik Foxconn Shenzhen di provinsi Guangdong China selatan. Penyebab kematian sedang diselidiki dan “kita sedang mengumpulkan informasi-informasi pendukung penyebab kematian insinyur ini termasuk keterkaitannya dengan pekerjaan,” kata salah satu perwakilan management perusahaan.

Surat kabar Ming Pao di Hong Kong, melaporkan bahwa salah satu kerabat dekat Insinyur mengklaim kematian rekan kerjanya itu dikarenakan “stres kerja”, setelah bekerja 34 jam tanpa istirahat. Dampak dari laporan surat kabar yang terbit langsung direspon positif oleh Perusahaan dengan mengumumkan pemberian 30 persen bonus pada karyawannya untuk meningkatkan dan membantu terciptanya lingkungan kerja yang lebih baik selain itu kerja lembur karyawan akan dikurangi sehingga bisa lebih banyak waktu untuk beristirahat. Aktivis ketenagakerjaan menuduh perusahaan memiliki gaya manajemen yang kaku, dan karyawannya dipaksakan untuk bekerja terlalu keras, namun Foxconn menyangkal tuduhan ini. Dalam setahun ini di Perusahaan Foxconn “Sepuluh pekerjanya telah bunuh diri dan tiga lainnya melakukan percobaan bunuh diri, rata-rata mereka tewas karena terjun dari atas bangunan.

Perwakilan Foxconn Terry Gou berjanji untuk berusaha mencari jalan keluar agar kejadian bunuh diri maupun percobaan yang dilakukan karyawan tidak terjadi lagi kedepannya. Pantes aja di Batam banyak perusahaan yang gulung tikar dan pindah ke Cina, ternyata ini alasannya. Menekan cost dengan mencari tenaga yang lebih murah dan itu adanya cuma di Cina. Dasar perusahaan PELIT, mau kaya tapi tidak mau keluar duit lebih. Nasib…nasib jadi Buruh Kerja.

ULASAN

            Kasus ini menerangkan mengenai aksi protes para pekerja Foxconn di China yang mengatakan bahwasanya pihak perusahaan tidak memikirkan hak para pekerja. Upah yang diberikan tidak setimpal dengan apa yang dikerjakan. Hal tersebut terbukti dengan tewasnya salah satu karyawan PT.Foxconn yang mati dirumahnya akibat stress kerja. Stress yang dialami pekerja tersebut dikarenakan perusahaan menuntut untuk bekerja keras tanpa istirahat.

Berdasarkan kasus diatas para pekerja telah mengalami dampak psikologis yang cukup membahayakan karena sampai melakukan bunu diri hanya karena stress dengan pekerjannya. Stres yang dialami oleh pekerja tersebut ialah sesuai dengan pengertian menurut Palupi (2003) yang menyatakan bahwa stres kerja merupakan ketegangan yang dengan mudah muncul akibat kejenuhan yang timbul dari beban kerja yang berlebihan, tuntutan tugas yang mendukung terjadinya hal tersebut. Selain itu juga dipengaruhi oleh faktor-faktor penunujang lainnya seperti halnya bertembahnya tanggung jawab tanpa adanya penambahan upah. Sehingga membuat para pekerja tidak dapat memenuhi kebutuhan hierarkinya berdasarkan teori Masslow. Diataranya mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan psikologis mereka seperti halnya pangan sandang dan papan. Hal tersebut dikarenakan upah yang mereka terima tidak setimpal atau tidak mencukupi.

Solusi yang tepat adalah dengan merubah sistem kerja yang ada diperusahaan agar dapat memebri kenyamanan kepada para pekerjanya. Selain itu juga menyesuaikan upah setiap pekerja berdasarkan pekerjaan yang mereka lakukan, dengan begitu akan tumbuh motivasi mereka dalam bekerja. Sehingga para pekerja dapat bekerja dengan semangat yang nantinya akan berdampak baik bagi perusahaan. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dapat dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar sekitar imbalan materi dan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya (Winardi, 2001).

KASUS 5

 

PERAMPINGAN KARYAWAN TELKOM INDONESIA

 

Sumber : http://www.scribd.com/doc/38203947/Makalah-Job-Stress-Newest

Tanggal diunduh : 18 juni 2012 jam 07.00

Waktu peristiwa : Tahun 2009

Perampingan karyawan akan dilakukan oleh PT.Telekomunikasi Indonesia Tbk (Telkom). Sekitar 1.156 karyawan PT. Telkom akan pensiun dini pada tahun 2009. PT. Telkom menyediakan dana sebesar Rp750 miliar untuk  pelaksanaan program ini.

Menurut Vice President Public and Marketing Communication Telkom  Eddy Kurnia, program pensiun dini dilakukan agar perusahaan lebih lincah bergerak menghadapi kompetisi yang semakin ketat. Perusahaan  juga memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan potensi diri diluar perusahaan. Secara lugas, Eddy mengatakan Telkom harus melakukan efisiensi dan efektivitas operasionalnya agar mampu bersaing.Edi mengatakan bahwa program ini ditawarkan secara sukarela kepada karyawan. Selain itu, Edi mengatakan bahwa dana itu (Rp750 miliar) untuk membayar kompensasi karyawan yang mengambil program pensiun dini. Rencananya,  program  pensiun  dini akan dilakukan lagi dan berlanjuthingga tahun 2011. Saat ini, jumlah karyawan PT. Telkom yang tersebar diseluruh Indonesia sekitar 25.000 orang. Selain rencana pensiun dini ini, pensiun reguler pada tahun ini akan mempensiunkan karyawan yang telah memasuki masa pensiun sebanyak 700 orang. Menurutnya, tidak sedikit karyawan yang umurnya sudah mendekatimasa pensiun ikut mengambil pensiun dini.

ULASAN

Kasus ini membahas mengenai keputusan yang dilakukan oleh PT. TELKOM Indonesia yang akan melakukan perampingan terhadap sejumlah karyawannya. Perampingan tersebut berupa pelaksanaan pensiun dini, hal tersebut dilakukan agar perusahaan dapat dengan lincah bergerak untuk ikut berkompetisi dengan perusahaan lainnya.

Tindakan yang dilakukan PT.Telkom tersebut dapat berdampak psikologois terhadap para karuawan yang mengalami pensiun dini. Dampak tersebut seperti halnya menurunnya tingkat motivasi kerja mereka. Dikarenakan mereka tidak lagi dapat memenuhi kebutuhan hidupnya secara maksimal, seperti halnya kebutuhan hierarki dasar menurut teori Masslow, yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kemanann, sosial, prestasi dan aktualisasi diri. Dari kelima kebutuhan tersebut memiliki pengaruh terhadap dampak psikologis yang dialami karyawan telkom tersebut ialah kebutuhan fisiologis yakni kebutuhan akan pangan sandang dan papan yang tidak lain merupakan kebutuhan dasar bagi manusia (Hasibuan, 2001).

Kasus ini juga membuat para karyawan menjadi terserang stres, berdasarkan permasalahan ini stres yang dimaksud berkenaan dengan pengertian dari hans seyle (1976) yang menyatakan bahwa stress merupakan situasi dimana suatu tuntutan yang sifatnya tidak spesifik dan mengharuskan seseorang memberikan respon atau mengambil tindakan. Jadi, para karyawan mengalami tuntutan untuk menerima keputusna pensiun dini akibat situasi perusahaan yang ingin berkembang, dampak negatif dari hal tersebut dialami oleh para karyawan.

Disisi lain bagi para karyawan yang diberi kesempatan mengembangkan potensi diri berarti mereka telah memperoleh motivasi dalam hal peningkatan kinerja yang dilakukan oleh perusahaan. Sejumlah faktor-faktor yang mengenai hal tersebut diantaranya adalah mengenai kecepatan, kualitas, nilai dan layanan (Furtwengler, 2003). Tujuan dari adanya kesempatan mengembangkan potensi diri bagi para karyawan yang masih produktif ialah untuk saling memotivasi diri agar dapat berkerjasama secara produktif untuk mencapai serta mewujudkan suatu tujuan yang telah ditentukan yakni dapat berkompetisi dengan perusahaan lain (Haibuan, 2001).

Tindakan solusi terhadap permaslahan ini adalah dengan  memberikan kesempatan bagi para karyawan tersebut untuk dapat tetap mengabdi kepada perusahaan. Memberikan motivasi ekstrensik yakni berupa suatu kondisi yang mengahruskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal (sesuai dengan tingkat produktivitas mereka) sehingga mereka dapat tetepa memberi pengaruh terhadap perekembangan perusahaan (Hasibuan, 2001).

 

KASUS 6

Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

Oleh : Johanes Papu (29 Juli 2009)

http://www.e-psikologi.com/epsi/artikel_detail.asp?id=591

diunduh tanggal 14 juni 2012 jam 23.05

Waktu kejadian : Jakarta, 2 Oktober 2002

Karena pelecehan seksual pelatih renang top disidang. Demikian judul berita yang dimuat dalam detiksport.com tanggal 25 Juli 2002 yang lalu.  Menurut berita tersebut pelatih renang yang dimaksud adalah salah seorang pelatih renang paling top di Australia. Ia diduga melakukan tindakan cabul terhadap murid-muridnya dan diancam dengan hukuman penjara paling lama 10 tahun.

Di Indonesia, kasus-kasus yang menyangkut pelecehan seksual (baik di perusahaan maupun di rumah tangga) memang sudah mulai banyak yang dilaporkan ke pihak yang berwajib atau diekspose oleh media massa.  Salah satu kasus pelecehan seksual di tempat kerja yang baru-baru ini cukup menghebohkan adalah kasus terbongkarnya gambar hasil rekaman seorang pengusaha Warnet di kota Pati (Jawa Tengah) yang mengharuskan karyawannya mandi di kantor, lalu ia merekam kegiatan tersebut melalui sebuah kamera di kamar mandi tersebut dan menghubungkannya ke komputer di meja kerjanya. Pengusaha warnet tersebut juga membuat kuestioner yang isinya cenderung berkonotasi seksual, misalnya: apakah reaksi anda jika dicium oleh bos anda? Diam saja, ganti membalas, atau dianggap biasa. Ia juga membuat aturan yang cenderung aneh seperti kewajiban mandi di kantor pada jam tertentu, tidak boleh memakai kain panjang atau celana panjang, dsb. (Tabloid Nova, 16 September 2002).

Selain itu kasus pelecehan seksual yang pernah mendapatkan tanggapan serius dari berbagai pihak adalah kasus pelecehan seksual yang terjadi di sebuah perusahaan pertambangan emas (PT. KEM) di Kalimantan Timur pada tahun 2000 yang lalu. Kasus tersebut terungkap dari sebuah laporan rahasia yang disusun oleh sebuah tim yang terdiri dari perwakilan pegawai perusahaan serta masyarakat dan diketuai oleh seorang anggota Komnas HAM Indonesia, yang kemudian bocor ke sebuah surat kabar Australia   pada bulan Juni 2000. Dalam laporan tersebut disebutkan bahwa sejumlah pekerja tambang bertanggungjawab untuk 16 kasus pelecehan seksual – kebanyakan melibatkan gadis-gadis dibawah umur 16 tahun – selama 10 tahun dari 1987 sampai 1997. Umumnya para gadis tersebut tidak dapat menolak karena mendapat ancaman akan dipecat dari pekerjaan mereka.  (Australian Financial Review, 3o June 2000).

ULASAN

Kasus ini menjelaskan mengenai tindakan pelecehan seksual yang terjadi pada dunia kerja. Salah satunya terjadi pada perusahaan di daerah Kalimantan Timur, terjadi pada para pegawai wanita yang masih dibawah umur, alasan mereka menolak dikarenakan tidak ingin kehilangan pekerjaan mereka. Tradisi atau kejadian ini tidak boleh terulang lagi, karena dapat mengarah kepada tindakan kriminalitas atau asusila.

Dipastikan para karyawati diperusahaan tersebut mengalami dampak psikologis seperti halnya depresei, stres dan trauma. Seperti halnya pengertian stres menurut Palupi (2003) yang mengemukakan bahwa stres sebagai ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental maupun fisik, emosional serta spiritual manusia. Dalam hal ini para karyawati tersebut tidak dapat atau tidak mampu mengatasi ancaman oleh mengenai nasib pekerjaan mereka, sehingga mereka mengalami stres. Selain itu juga dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja yang mereka miliki karena tingkat keamanan yang tidak terjamin dalam lingkunagn kerja. Lain halnya dengan para karyawan yang melakukan hal tidak tepuji itu, mereka melakukan hal tersebut dikarenakan belum dapat memenuhi atau mencukupi salah satu kebutuhan dasar berdasarkan teori motivasi Masslow, yakni kebutuhan fisiologi akan seks (Makmun, 2003).

Solusi dalam permasalahan ini adalah dengan memberikan motivasi bagi para sikorban (para karyawati) khususnya,yakni suatu dorongan jiwa yang membuat mereka tergerak untuk tetap melakukan produktif baik yang berorientasi dalam pekerjaan maupun tidak (Winardi, 2001).  Sedangkan bagi para karyawan diperlukannya motivasi spritual yakni dalam bidang agamis, sehingga memiliki pandangan yang luas dalam melakukan hal-hal yang negatif dan positif., sehingga tidak timbul kejenuhan dalam bekerja.

KASUS 7

 

NENENG LANGSUNG MASUK SEL KPK

Sumber : Warta Kota

Tangaal Terbit : Jumat, 15 Juni 2012

Waktu Kasus : Kamis, 14 Juni 2012

ULASAN

Neneng Sri Wahyuni menambah deretan koruptor di Indonesia, beliau merupakan tersangka kasus dugaan korupsi pengadaan Pembangkit Listrik Tenaga Surya (PLTS) di Kementrian Tenaga Kerja dan Transmgrasi (Kemenakertans) tahun 2008. Neneng juga adalah istri dari Nazaruddin yang merupakan mantan bendahara umum partai Demokrat, yang terlibat juga dalam kasus dugaan korupsi. Neneng diduga mendapatkan Rp 2,7 miliar melalui PT. Alfindo Nuratama selaku perusahaan pemenang pembangunan PLTS senilai Rp 8,9 miliar.

Kasus ini merupakan bentuk kasus yang mencerminkan bahwasanya seorang pekerja tidak merasa puas dengan apa yang telah diperolehnya. Dengan begitu motivasi ekstrinsiknya tidak teprneuhi, yakni motivasi yang berasal dari kondisi pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas diantara karyawan, karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah. Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerjaan yang ingin memperoleh kebutuhan badaniah (Umar, 1999). Dengan kata lain, Neneng merasa tidak puas dalam pekerjaannya dikarenakan kebutuhan material maupun non materialnya dari hasil pekerjannya belum mencukupi atau belum sampai tingkatan kepuasan yang cukup. Dilain sisi, bagi pihak perusahaan PT. Alfindo mengidap motivasi kekuasaan dimana kebutuhan manusia atau kelompok yang memanipulasi manusia lain melalui keunggulannya (Chelland).

Solusi yang oerlu diberikan adalah dengan diperlukannya motivasi spritual yakni dalam bidang agamis, sehingga memiliki pandangan yang luas dalam melakukan hal-hal yang negatif dan positif., sehingga tidak timbul kejenuhan dalam bekerja. Bagi pihak perusahaan itu sendiri dengan memberikan motivasi dengan memenuhi kebutuhan hierarki dasarnya atatu kebutuhan dasarnya kemudian dengan memenuhi kebutuhan lainnya seperti pada teori motivasi ERG yakni kebutuhan akan eksistensi, hubungan dengan pihak lain serta pertumbuhan (Makmun, 2003).

KASUS 8

DPR TERIMA LAPORAN PHK BESAR-BESARAN BURUH TAMBANG

 

Sumber : Indopos (Jawa Pos Network)

Tanggal terbit : 8 Juni 2012

Tanggal kasus : 7 Juni 2012

ULASAN

            Sejumlah buruh tambang melakukan demo didepan gedung DPRD Sulawesi Utara yang mempermasalahkan PHK. PHK tersebut dilakukan dengan landasan adanya Permen 07/2012 tentang peningkatan nilai tambang mineral melalui kegiatan pengolahan dan pemurnian serta permenkeu No.75/PMK.011/2012 tentang penetapan barang export yang dikenakan bea keluar dan tarif bea keluar., sehingga mengakibatkan sedikitnya 4000 buruh tambang yang sudah mengalami pemutusan hak kerja.

PHK masal yang dilakukan oleh perusahaan tentu saja member dampak psikologis bagi para buruh. Sudah pasti dikarenakan mereka mengalami stress, seperti halnya yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinici (2004) yakni menjelaskan bahwa stress merupakan respon adaptif yang dipengaruhi oleh karakteristik individual dan proses psikologis  yaitu akibat tindakan, situasi atau kejadian eksternal yang menyebabkan tuntutan fisik atau psikologis terhadap seseorang. Selain itu juga mereka mengalami stres berdasarkan pengertian menurut Sunden (1995), yang menjelaskan bahwa stress merupakan kondisi dimana seseorang merespon untuk menyeimbangkan status yang normal.

Dampak psikologis lainnya yakni berdasarkan salah satu teori dasar motivasi hierarki kebutuhan oleh Abraham Masslow yakni yang merupakan teori motivasi yang terdiri dari 5 macam kebutuhan diantaranya fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. (Masslow, 1993). Akibat pemutusan hubungan kerja tersebut, para pekerja tidak dapat memenuhi 5 kebutuhan dasar tersebut, salah satunya kebutuhan fisiologi yakni berupa kebutuhan pangan, sandang dan papan. Dengan diberhentikannya mereka, membuat para pekerja tidak dapat memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Selain itu, juga kebutuhan akan penghargaan juga tidak dapat terpenuhi, karena pekerjaan yang mereka lakukan tidak dihargai dengan diberhentikannya mereka secara sepihak. Kasus ini juga dapat dikaitkan berdasarkan teori Herzberg, yang merupakan teori dua faktor yakni para pekerja dalam melakukan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama diantaranya adalah faktor pemeliharaan dan faktor motivasi (Umar, 1999).

Solusi yang sebaiknya diberikan abgi pemerintah khususnya yaitu dengan memberikan lapangan kerja yang baru bagi mereka dan memberikan pesangon bagi mereka. Dengan bagitu dapat menurunkan tingkatan stress yang mereka alami, selain itu pula juga dapat membantu memenuhi kebutuhan fisiologis mereka untuk dapat mempertahankan hidup bersama keluarga mereka masing-masing.

KASUS 9

BENTUK ORGANISASI, 15 BURUH DIPECAT

 

Sumber : Warta Kota

Tanggal Terbit : 16 Mei 2012

Tanggal Kejadian : Tangerang, 15 Mei 2012

ULASAN

            Diduga dikarenakan membentuk Serikat Buruh Nusantara (SBN) 15 orang buruh PT. Intan Pertiwi Industri, Batuceper Kota Tangerang dipecat oleh pihak manajemennya. Pemecatan tersebut dilakukan mendadak oleh pihak manajemen perusahaan tanpa memberikan uang pesangon. Sehingga membuat mereka melakukan demonstrasi dengan menduduki ruas jalan didepan pabrik itu.

Tentu saja dalam hal ini akan member dampak psikologi yang mendalam bagi para buruh. Dampak psikologis yang dialami para buruh juga berkenaan mengenai menurunnya tingkat motivasi mereka dengan tidak diberikannya uang pesangan, sehingga membuat mereka tidak dapat terpenuhinya faktor-faktor motivasi kerja yang sangat kuat yakni terpenuhinya kebutuhan yang mendasar untuk mempertahankan hidup (Martharia, 1999). Disamping itu pula, para buruh tidak dapat mencapai kepuasan dalam melakukan pekerjaan mereka, seperti yang dikemukakan dalam teori kepuasan (content theory) yang menjelaskan bahwa jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula (Makmun, 2003). Jadi pada kesimpulannya, seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya namun begitu pula sebaliknya. Dalam masalah ini para buruh tidak mencapai kepuasan pada pekerjaan mereka sehingga mereka menjadi geram.

Penyelsaiaan yang tepat mengenai permasalahan ini adalah dengan melakukan perunding demi mendapatkan kesepakatan bersama tanpa harus merugikan pihak manapun. Perundingan tersebut dilakukan dengan tujuan dapat memperoleh keputusan yang optimal, yakni apabila tetap melakukan PHK maka para buruh harus dipenuhi terlebih dahulu haknya seperti halnya uang pesangon sisah mereka bekerja. Namun apabila keputusan untuk melakukan PHK dibatalkan maka tempatkan kembali para buruh di posisi kerja mereka masing-masing dan berikan motivasi kepada setipa pekerja agar dapat kembali bekerja secara maksimal agar dapat memajukan perusahaan. Bentuk perubahan yang dapat dilakukan yakni mengenai situasi kerja, sehingga dapat menumbuhkan motivasi dalam diri setiap karyawan salah satunya seperti kultir organisasi yang meliputi norma, nilai dan keyakinan bersama anggota perusahaan untuk meningkatkan individu. Kultur yang mengembangkan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan (Furtwengler, 2003).

KASUS 10

PERANGKAT DESA DEMO TUNTUT TUNJANGAN

 

Sumber : Media Indonesia

Tanggal Terbit : Kamis, 29 Maret 2012

Tanggal Kejadian : Siduardjo, 28 Maret 2012

ULASAN

           

Terjadi aksi demo yang dilakukan oleh sekitar 4000 perangkat desa dari 18 Kecamatan di Kabupaten Siduardjo, Jawa Timur. Mereka berunjuk rasa didepan kantor bupati dan DPRD Kabupaten setempat kemarin. Mereka menuntut uang tunjangan operasional sebesar Rp 1,2 juta yang sudah 3 bulan ini belum diberikan. Selain itu mereka juga menuntut hak tunjangan kesehatan dan hari raya seperti pekerja lain. Sebab selama ini mereka tidak mendapatkan tunjangan itu. Para perangkat desa ini kecewa karena kinerja mereka tidak diimbangi dengan peningkatan kesejahteraan.

Aksi yang mereka lakukan menunjuukkan mereka mengalam stress, seperti halnya pengeryian stress yang dikemukakan oleh Alimul (2006), yakni menjelaskan bahwa stress merupakan situasi dimana suatu tuntutan yang sifatnya tidak spesifik dan mengharuskan seseorang memberikan respon atau mengambil tindakan. Dalam hal ini, pemerintah mengharuskan memberikan respon yakni dengan mengambil tindakan. Salah satunya dengan memenuhi permintaan mereka. Karena para perangkat desa tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhan dasarnya secara maksimal karena tidak didukung dengan motivasi berupa upah kerja. Seperti halnya pengertian motivasi yaitu suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh  kekuatan dari luar seperti halnya imbalan materi maupun nonmateri (Winardi, 2001).

Solusi yang tepat adalah dengan memenuhi kebutuhan serta hak-hak mereka agar dapat memenuhi faktor-faktor yang memotivasi pekerjaan mereka, seperti halnya yang dikemukakan oleh Stonet, J.A.F dan R.E Freeman (1994), yang juga diulas lagi dalam buku karangan Furtwengler (2003). Faktor-faktor tersebut salah satunya adalah kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai, umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru.

DAFTAR PUSTAKA

 

 

Abin Syamsuddin Makmun. 2003. Psikologi Pendidikan. PT Rosda Karya Remaja,  Bandung.

Abraham H. Maslow. (1993). Motivasi dan Kepribadian. Jakarta: PT. Pustaka Binawan Presindo

Furtwengler, D. 2003. Penuntun Sepuluh Menit Penilaian Kinerja. (Alih Bahasa : Fandy Tjiptono). Yogyakarta: Penerbit Andi.

Hasibuan, Malayu S.P, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hidayat, Azis, Alimul, 2006. Pengantar kebutuhan dasar manusia; aplikasi konsep dan proses keperawatan, Jakarta: Salemba Medika.

Manullang, M. Dan Manullang Marihot. 2001. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta:BPFE.

Martharia. 1999. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. Skripsi. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Selye, Hans.1976. Selye’s guide to stress research. New York: Van Nostrand Reinhold company.Inc.

Stuart, Gail Wiscarz & Sundeen, Sandra J. (1995). Prinsiples & Practice of Psychiatric Nursing. St Louis: Mosby Year Book

Umar, H.1999. Rise Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi kedua. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama.

Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Widyastuti, Palupi.2003. Manajemen Stress. Jakarta. EGC.

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s